2025年8月,Mark Zuckerberg向24岁的博士辍学生Matt Deitke开出4年2.5亿美元。最初的1.25亿美元被拒后,他直接翻倍。同一时期,Meta仅签约金一项就向OpenAI员工砸出1亿美元。
这是人才战中最昂贵的一幕,但真正有意思的另有其事。Anthropic CEO Dario Amodei眼看自己的员工接连收到同样1亿美元的报价又接连拒绝,他甚至没有出价匹配。而最终赢的恰恰是Anthropic——新员工2年留任率80%,超过Meta(64%)、OpenAI(67%)、DeepMind(78%)。
到底开了多少?
事情从2025年6月Sam Altman在播客上爆料开始。他说:"Mark Zuckerberg在向我们员工抛1亿美元的签约金"。一开始很多人觉得是夸张,但一个月内真实案例接连冒出来。
最受关注的是OpenAI o1(推理模型)的核心贡献者Trapit Bansal。他在6月26日离开OpenAI,加入Meta超级智能实验室。OpenAI立刻意识到:打造o1的核心人物之一离队意味着什么。同一周,Lucas Beyer、Alexander Kolesnikov、Xiaohua Zhai又有3人从OpenAI跳槽到Meta。
下一步是Matt Deitke。24岁,AI博士辍学,刚创办自己的公司。Meta报1.25亿美元被拒,直接翻倍到2.5亿美元——虽然是4年打包,但已经是NBA超级巨星级的年薪。
与此同时,整个市场的薪酬水位也跟着抬升。Forbes 2026年1月的分析显示,2025年末OpenAI人均股权报酬达到150万美元。LLM工程师的资深岗薪酬包来到40万~90万美元,AI VP/Head级别则上升到70万~200万美元以上。
那到底谁赢了?
表面看是Meta赢了,但数据指向相反的方向。
| 指标 | Meta | Anthropic | OpenAI | DeepMind |
|---|---|---|---|---|
| 2年留任率 | 64% | 80% | 67% | 78% |
| 1亿美元报价匹配政策 | 报价方 | 原则上不匹配 | 部分匹配 | 部分匹配 |
| 流向竞争对手的核心人才 | — | "一个都没走" | 至少7人去Meta | 3人以上去Meta |
| OpenAI工程师跳槽偏好 | — | 是DeepMind的8倍 | — | 基准 |
用Amodei原话来说,"Anthropic员工收到这种报价后动摇的比例,远低于其他公司。不是因为Meta不够努力"。其实有人当面拒绝1亿美元,有人连Zuckerberg的电话都不接——这才是关键。
更值得玩味的是Amodei故意不匹配的决定。一般来说,员工拿着外部报价回来谈,公司会出反报价。Anthropic没这么做。原因有三:
- 打破职级体系就等于摧毁信任
给一个人10倍工资,旁边同事的公平感立刻崩塌。Amodei的原话是:"Mark Zuckerberg扔飞镖刚好砸中你名字,不能成为你比旁边同事多拿10倍的理由。" - 被外部压力左右,文化本身就受到威胁
"对单个人的报价做单独回应,这件事本身就是给所有人发信号。"整个公司就会被外部出价牵着鼻子走。 - 用钱留下的人,下一轮出价时还会动摇
钱买来的忠诚度,会输给更多的钱。只有使命绑住的忠诚度,才扛得住下一轮出价。
注意:这并不是所有公司都该照搬的模板。Anthropic的使命感很强,自家模型又恰好首次在部分基准上超过OpenAI——这种公司天然有动力。如果使命吸引力薄弱的组织也照搬这套不匹配政策,只会沦为单纯的吝啬。
上手指南:在昂贵的人才市场活下去
- 不要因为外部报价就给反报价
你给一个人匹配的瞬间,旁边100个同事就收到信号:"拿外部报价回来,就能多拿。"匹配等于让整个体系绑死在市场价上。 - 先把基于职级的薪酬体系铺好
同一职级 = 同一薪酬区间。谈判止于入职定级阶段,之后不再谈判,这条规则要写明。 - 押注在使命能部分替代市场价的领域
比如"AI安全"这类道德使命,或者"亲手打造最强模型"的技术自豪感。这两样都弱的话,不匹配政策就只是吝啬。 - 把同事质量作为入职阶段的谈判筹码
顶尖1%的人才,比起钱更看重和谁共事。"和你共事的人"这份名单,可能比签约金更有杀伤力。 - 把留任率作为KPI
把留任管理放在招聘之上。Anthropic的80%比OpenAI高13个百分点,比Meta高16个百分点。同样1万亿韩元,花在留任上比花在挖人上能积累更大的资产。
常见问题
Meta确实把Bansal、Beyer、Deitke这些大牌挖到了,凭什么说他们输了?
关键是"比例"。Anthropic CEO本人说"和其他公司相比动摇的比例少得多",留任率数据也指向同一方向(Anthropic 80% vs Meta 64%)。挖到几个超级明星和把整个资深团队留住,是两种不同的游戏。Meta在前者上有所斩获,但在后者上正在落后——这就是数据想说的。
像我们这种使命吸引力较弱的组织,如果套用不匹配政策会怎样?
那就是误用Anthropic模式的典型。Amodei这套政策能跑通,前提是(1)使命对员工真的有吸引力,(2)公司本身的薪酬已经在市场平均水平之上。两个前提都不具备的情况下只是不匹配,只会加速人才流失。优先级是先把使命讲清楚、把基线薪酬抬上去,然后才轮到不匹配政策。
1亿美元这种数字,对中国公司真的有借鉴意义吗?感觉是另一个世界的事。
与其盯着金额,不如盯着机制。一旦你匹配外部报价,(1)旁边同事的公平感会被打破;(2)"拿外部报价回来就能多拿"的认知会在整个组织里传播。无论是1亿美元还是10万人民币,机制是一样的。中国互联网公司里资深工程师拿外部offer回来谈30%涨薪,模式完全相同——拿到加薪的人,6个月后还会再来一次。
那市场价上涨时,薪酬该怎么调?
不靠个别反报价,而靠整体薪酬区间刷新。用市场数据按季度或半年一次重算每个职级的薪酬带,同一职级内所有人统一调整。Anthropic也并不是不涨薪——只是不会因为某一份外部报价就单独反应。系统性涨薪和个别匹配,是两件不同的事。
深入了解
Anthropic CEO Dario Amodei关于不匹配政策的访谈 Fortune对Big Technology Podcast原节目的分析报道。"摧毁公司文化的最快路径,就是匹配外部报价"——这套逻辑被原汁原味地记录下来。fortune.com
Meta挖走OpenAI o1核心贡献者事件细节 Trapit Bansal在团队中的位置、同一周OpenAI又有3人离开的过程——人才战正式开打的6月那篇一手报道。techcrunch.com
Sam Altman首次爆料1亿美元签约金的播客 CNBC整理的6月18日报道。这是人才战的价格首次被公开曝光的瞬间。cnbc.com
2026年AI薪酬市场全景数据 Forbes 1月分析。涵盖各职能的市场薪酬带、新兴岗位(LLM工程师、提示词架构师等)的薪酬,以及OpenAI人均150万美元股权报酬。forbes.com
